Когда открывается новая компания, одним из самых важнейших организационных вопросов является подбор персонала. И эта задача не так проста, как может показаться на первый взгляд. В данном случае придется потратить не только много времени, но и сил. И если в уже существующих компаниях организованы целые HR-службы, то во вновь создающихся вариантов решения проблемы может быть два. Первый – заниматься этим учредителю самостоятельно. Второй – обратиться за помощью в рекрутинговое агентство. Есть еще и третий – попытаться решить проблему с помощью друзей и знакомых. Но к нему лучше совсем не прибегать (такой опыт, как правило, заканчивается печально).
Кадровые агентства в Беларуси основной упор делают не на профессиональные, а на личностные качества потенциальных кандидатов на должность. Почему? Все очень просто. Дело в том, что даже наличие профильного образования не дает гарантии качественного выполнения поставленных задач. При запуске нового проекта, как правило, на обучение и введение в курс дела времени вообще практически нет. Так что, соискателю придется учиться всему прямо ”не отрываясь от производства”, что совершенно невозможно без высокой мотивации и нацеленности на результат. Стартапер должен схватывать все на лету! А сможет ли он это – уже вопрос к сотрудникам хорошего кадрового агентства.
Кстати, большинство руководителей основной упор делают на опыт, стаж и наличие профильного образования. И это самая распространенная ошибка. Далеко не каждый специалист способен достигать целей, не жалея на это ни времени, ни сил. Помимо этого у ”дипломников” есть один огромный минус – стереотипное мышление. Рекрутинговые агентства Минска стараются отойти от такой практики и делают упор именно на обучаемость, инициативность и умение нестандартно подходить к решению стандартных задач.
Специалисты кадровых агентств утверждают, что контрольный перечень качеств потенциального сотрудника напрямую зависит от вакансии. Так, например, если требуется финансовый директор, от него не стоит требовать креативности и творческого подхода. А вот соискатель на должность менеджера должен уметь грамотно строить диалог активностью и энергичностью. От программистов не стоит требовать живости и разговорчивости. Их основным качеством должно быть нацеленность на результат.
Обращение в кадровое агентство, не имеющее квалифицированный штат сотрудников, может раз и навсегда отбить желание у работодателя обращаться к рекрутерам. Это достаточно распространенное явление, поскольку наряду с действительно хорошими агентствами на рынке зачастую появляются организации по подбору персонала, не имеющие достаточного опыта работы для качественного выполнения своих обязательств. Не допускайте ошибок – обращайтесь к профессионалам!
Одной из самых распространенных ошибок является неправильно сформулированные требования. Дело в том, что для соискателей на некоторые должности важны не только профессиональные и личностные качества, но еще и внешние данные. Именно четко сформированные требования и должны стать основными критериями поиска.
Если на рынок выводиться новый продукт, или же услуга в первую очередь стоит искать не опытных производственников, а специалистов по рекламе и менеджеров. Пожалуй, именно это можно отнести ко второй по популярности ошибке. Как утверждают специалисты, есть пять критериев, по которым можно понять, подходит ли кандидатура, или нет.
- Наличие чувства внутренней защищенности у потенциального кандидата на должность;
- Определение профессиональных качеств (для этого обязательно задаются вопросы на профессиональную тему);
- Готов ли соискатель выполнять не только свои должностные инструкции, но и другую работу;
- Определение мотивированности на результат;
- Определение психологических особенностей и психотипа.
Когда открывается новая компания, одним из самых важнейших организационных вопросов является подбор персонала. И эта задача не так проста, как может показаться на первый взгляд. В данном случае придется потратить не только много времени, но и сил. И если в уже существующих компаниях организованы целые HR-службы, то во вновь создающихся вариантов решения проблемы может быть два. Первый – заниматься этим учредителю самостоятельно. Второй – обратиться за помощью в рекрутинговое агентство. Есть еще и третий – попытаться решить проблему с помощью друзей и знакомых. Но к нему лучше совсем не прибегать (такой опыт, как правило, заканчивается печально).
Кадровые агентства в Беларуси основной упор делают не на профессиональные, а на личностные качества потенциальных кандидатов на должность. Почему? Все очень просто. Дело в том, что даже наличие профильного образования не дает гарантии качественного выполнения поставленных задач. При запуске нового проекта, как правило, на обучение и введение в курс дела времени вообще практически нет. Так что, соискателю придется учиться всему прямо ”не отрываясь от производства”, что совершенно невозможно без высокой мотивации и нацеленности на результат. Стартапер должен схватывать все на лету! А сможет ли он это – уже вопрос к сотрудникам хорошего кадрового агентства.
Кстати, большинство руководителей основной упор делают на опыт, стаж и наличие профильного образования. И это самая распространенная ошибка. Далеко не каждый специалист способен достигать целей, не жалея на это ни времени, ни сил. Помимо этого у ”дипломников” есть один огромный минус – стереотипное мышление. Рекрутинговые агентства Минска стараются отойти от такой практики и делают упор именно на обучаемость, инициативность и умение нестандартно подходить к решению стандартных задач.
Специалисты кадровых агентств утверждают, что контрольный перечень качеств потенциального сотрудника напрямую зависит от вакансии. Так, например, если требуется финансовый директор, от него не стоит требовать креативности и творческого подхода. А вот соискатель на должность менеджера должен уметь грамотно строить диалог, активностью и энергичностью. От программистов не стоит требовать живости и разговорчивости. Их основным качеством должно быть нацеленность на результат.
Не допускайте ошибок – обращайтесь к профессионалам
Одной из самых распространенных ошибок является неправильно сформулированные требования. Дело в том, что для соискателей на некоторые должности важны не только профессиональные и личностные качества, но еще и внешние данные. Именно четко сформированные требования и должны стать основными критериями поиска.
Если на рынок выводиться новый продукт, или же услуга в первую очередь стоит искать не опытных производственников, а специалистов по рекламе и менеджеров. Пожалуй, именно это можно отнести ко второй по популярности ошибке. Как утверждают специалисты, есть пять критериев, по которым можно понять, подходит ли кандидатура, или нет.
- Наличие чувства внутренней защищенности у потенциального кандидата на должность;
- Определение профессиональных качеств (для этого обязательно задаются вопросы на профессиональную тему);
- Готов ли соискатель выполнять не только свои должностные инструкции, но и другую работу;
- Определение мотивированности на результат;
- Определение психологических особенностей и психотипа.
